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Synthèse d’un débat sur l’emploi

Colloque CFE CGC UD 75_2019_169

Voici une rapide synthèse des échanges du colloque annuel CFE CGC, que j’ai eu le plaisir d’animer, réunissant Brigitte GRESY, Présidente du Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes, Afaf GABELOTAUD, adjointe à la Mairie de Paris chargée des questions relatives aux politiques de l’emploi, Catherine BEAUVOIS, ex-secrétaire générale du CNEFOP – Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation professionnelle, Anne-Léone CAMPANELLA, directrice transformation digitale, marketing et communication du Groupe Alpha, Christophe CATOIR, président Groupe Adecco pour l’Europe du Nord, Thierry BRIFFAULT, Directeur adjoint du service Formation Professionnelle Continue à la Région Ile de France, Raphaël WINTREBERT Directeur Général adjoint de la Mission Locale de Paris.

Avec un taux de chômage de 6,7 % quand la moyenne nationale est à 8,8 %, Paris est un territoire d’expérimentation avec une offre d’emploi relativement dynamique. La Ville se mobilise à travers la plateforme emploi.paris.fr en mettant l’accent sur deux populations sensibles, les jeunes de – de 25 ans et les seniors.

Un an après sa promulgation, la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 se concrétise actuellement sur le marché. Réforme du compte personnel de formation avec une autonomie plus grande des salariés qu’il faudra cependant accompagner dans leurs démarches pour optimiser leurs choix. Cette nouveauté incarne une réalité du terrain : les compétences personnelles sont désormais reconnues comme facteur déterminant dans le potentiel d’un salarié. Les connaissances métier apprises sur une formation de plusieurs années, OK mais il y a aussi le savoir-être, la capacité à apprendre, s’adapter et s’améliorer en continu. Les employeurs sont de plus en plus nombreux à chercher des profils volontaires et ouverts qu’ils vont ensuite former aux spécificités de l’entreprise. Le savoir-être peut donc prendre le pas sur le savoir-faire dans certains postes. Idem, la stratégie interne de l’entreprise encourage le développement des softskills chez les collaborateurs. Il y a une demande pour créer un référentiel détaillant les activités, les compétences nécessaires pour pratiquer et les critères d’évaluation pour améliorer.

La réforme en profondeur de l’apprentissage donne des résultats puisque la France n’a jamais eu autant d’apprentis.

L’indemnisation chômage se veut plus juste avec notamment une meilleure prise en charge des travailleurs indépendants sur un marché où les statuts se multiplient : CDD, CDI, CDII, autoentrepreneur, freelance, pro libéral, indépendant, …

Le marché de l’emploi devient de plus en plus qualifié avec une augmentation de 4% de cadres, une baisse de 5% des ouvriers et un taux d’intérim qui se stabilise à 7%. Une tendance alimentée par les délocalisations ou le travail détaché, la loi du 05/09/18 se durcit d’ailleurs contre les abus du travail détaché. La fluctuation préfigure aussi l’arrivée de la robotique et de l’IA qui vont s’installer sur certains métiers, mais ne croyons pas que seules les activités manuelles et répétitives seront touchées. Les radiologues ou les conseillers bancaires, on en parle ? D’ailleurs, dans la quête de sens de l’époque, on note une appétence pour le travail manuel, concret.

Le regain d’intérêt pour les compétences, le flou du marché peut générer des opportunités pour les sans-diplômes. Pour encourager et soutenir cette catégorie de jeunes, la Région met en place des dispositifs qui s’adressent pour 70 % à des profils bac et infra-bac.

Il semble important de désamorcer les clivages H/F encore importants sur les métiers, même si le numérique améliore les choses en ouvrant des postes indifféremment aux hommes ou aux femmes.

L’égalité professionnelle est parfois contrariée par les schémas de vie. On valorise les hauts potentiels entre 25 ans et 35 ans, l’âge où les femmes font les enfants. Cette réflexion sur l’égalité amène à reconsidérer de façon plus globale trois notions importantes dépassant le cadre du travail : mixité, précarité et parentalité.

Il demeure qu’à emploi, expérience et diplôme identique, le salaire horaire des femmes est plus faible que celui des hommes, un écart moyen de 9 % en France. Récemment créé, l’index Egalité H/F est calculé selon 5 indicateurs : rémunération, augmentation, promotion, évolution salariale pendant les congés maternité et parité au top management. Nous sommes un des seuls pays à imposer des objectifs d’égalisations des rémunérations assortis de sanctions financières. A suivre.

La Mission Locale a aussi cette initiative très intéressante d’un badge numérique personnel retraçant les formations et les progrès accomplis par un jeune sans diplôme. Une sorte de référentiel de parcours, reconnu par de nombreux acteurs, qui peut valoriser et mettre en confiance un jeune sans formation. Il faut être imaginatif car sur 19 000 jeunes accompagnés, 40 % ne savent pas ce qu’ils veulent/peuvent faire. Le concept badge fait écho à la carte de compétences mise en place par la Région.

Si la formation s’améliore lentement, l’orientation est la dernière étape clé qui n’est pas adressée aujourd’hui. Participant à une initiative forte avec un groupe de femmes liées à l’Education Nationale et à l’orientation, j’en reparlerai bientôt. On a des idées et on va les faire vivre. La conséquence des carences en orientation et en formation, c’est que de nombreux postes ne sont pas pourvus. Par exemple, la SNCF manque de conducteurs de train, c’est dommage au moment où la France se décentralise grâce au TGV.

Je termine cette synthèse avec deux sujets qui m’ont évoqué des bonnes pratiques découvertes sur d’autres évènements. Clairvoyant et pragmatique, Christophe Catoir, raconte ce qu’Adecco a mis en place. En rassemblant un pôle de partenaires avec des grands comptes très utilisateurs d’intérim, création d’un CFA interne pour favoriser l’apprentissage. J’ai vu dans plusieurs secteurs d’activités en tension, des entreprises se mobiliser pour constituer des centres de formations spécifiques à leurs métiers : les artisans du luxe, les coiffeurs, … Les entreprises s’impliquent de plus en plus pour combler un manque persistant dans les circuits traditionnels.

Ensuite, il y a le CDI Intérimaire, un statut né en 2013. Depuis la signature du premier contrat en 2014, Adecco en a conclu 30 000. C’est nouveau donc pas encore parfait. Certains pointent par exemple la faiblesse des possibilités d’évolution. Mais ce nouveau CDI, contracté par un groupe, qui séquence ensuite le temps de travail de la personne en missions pour différents employeurs, c’est une très bonne idée. Je l’avais déjà appréciée en interviewant Joël Kautzmann, PDG du Coq Noir, sur Meet in Agro. Il a créé dans la région d’Avignon un groupement d’employeurs contractualisant des CDI collectifs qui vont circuler dans chaque entreprise du groupement. Atouts du concept : moins de turn over, un potentiel renforcé pour l’employé puisque les 10% de précarité du salaire peuvent être basculés sur la formation, le salarié est consolidé socialement et l’employeur garde une souplesse de mobilisation. D’après les chiffres, de nombreux CDI intérimaires sont interrompus pour passer en CDI dans l’une des entreprises du groupe. Voilà une formule à encourager sur des territoires d’activité industrielle concentrée ou dans des réseaux de PME. Chasser en meute génère des opportunités.

Conclusion : L’emploi est un challenge quotidien qui a besoin de l’implication de tous. On se remonte les manches et au boulot !

Quelques liens utiles :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/textes-et-circulaires/lois/article/loi-avenir-professionnel

Le Guide complet des CDI Intérimaire

https://www.nouvelobs.com/economie/20180801.OBS0426/le-cdi-interimaire-cdi-d-esclave-ou-securite-de-l-emploi-en-interim.html

 

 

 

 

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